Wat kunnen recruiters in 2022 verwachten?

De wereld van recruiters veranderd regelmatig. Nu we net zijn begonnen met 2022, is het een mooi moment om te kijken naar de relevante trends & ontwikkelingen. Wij hebben de belangrijkste voor je op een rijtje gezet.

Er blijft krapte

We beginnen met een redelijk logische voorspelling die inmiddels al geruime tijd bekend maar wel heel belangrijk is. De krapte op de arbeidsmarkt blijft aanhouden en wordt misschien nog wel nijpender binnen bepaalde sectoren. Voor recruiters maakt dit het werk er niet makkelijker op. Enerzijds door de grote vraag, anderzijds door grote tekorten aan arbeid en vaardigheden. Daarnaast gaan ook veel mensen als zelfstandig professional (zp) aan de slag. Uiteraard leidt dit tot mooie kansen, waar een recruiter scherp op moeten zijn.

Een nieuwe vorm van hybride werken

Het hybride werken dat de afgelopen twee jaar zijn intrede heeft gedaan zal nog wel even blijven bestaan. Er wordt echter wel verwacht dat dit de komende tijd een nieuwe fase in gaat. Denk hierbij aan virtual reality en kunstmatige intelligentie. De trend dat mensen minder willen reizen blijft bestaan, eventueel aangemoedigd door zaken die thuis werken makkelijker en leuker maken. Iedereen heeft ook kunnen zien dat thuiswerken niet hoeft te leiden tot minder productiviteit. De volgende stap hierin komt eraan, waarschijnlijk dit jaar al (deels).

Data-driven recruitment

Ook deze trend zal weinig mensen verbazen. We zitten in een markt en samenleving die bol staat van de data gedreven zaken. Daarnaast zitten we ook nog eens in een kandidaat gedreven markt, waarbij het aanbod van arbeid het voor het zeggen heeft. Een efficiënte manier van werken als recruiter is daarom essentieel. Je moet niet alleen de basisgegevens bijhouden, zoals doorlooptijden van vacatures/opdrachten, de opbrengst van bepaalde kanalen en de kwaliteit van uren. Je moet die data nog breder gaan inzetten. Op deze manier heb je nog meer inzicht in je personeels- en kandidatenbestand. Het is op basis van data bijvoorbeeld mogelijk om te voorspellen welke vacatures/opdrachten wanneer ongeveer ontstaan. Hoe handig zou dat zijn?

Focus op powerskills

Binnen de groeiende aandacht voor skills is er met name veel aandacht voor de zogenaamde powerskills. Dit zijn bijvoorbeeld vaardigheden om strategisch te denken, om in teams te kunnen samenwerken, om verhalen te vertellen, om goed te kunnen communiceren en om leiding te geven. Hierbij horen ook eigenschappen zoals bescheidenheid, empathie en vergevingsgezindheid. Hier komt nog meer aandacht voor, en bij organisaties ligt hier nog meer focus op. Managers zullen meer gevraagd worden zich kwetsbaar op te stellen, maar ook bij nieuwe kandidaten wordt hierop gelet. Men gaat kijken of kandidaten het in zich hebben om in de nieuwe tijd succesvol te kunnen zijn.

Referral recruitment

Dit is geen nieuwe trend, maar wel een die het verschil kan maken komend jaar. In het ideale geval zet je huidige werkenden in als ambassadeurs. Om dit proces te bespoedigen kun je ze dan ook belonen wanneer ze een nieuwe medewerker binnenbrengen. Hierdoor haal je sneller en goedkoper een nieuwe medewerker binnen, terwijl je tegelijkertijd je huidige medewerker extra waardering geeft. Een win-win situatie dus. Inmiddels wordt al zo’n 30 procent van alle baanwisselingen in Nederland teweeg gebracht door deze manier van recruitment. Ook blijkt dat referrals meer betrokken zijn en langer bij je blijven werken. 46 procent blijft langer dan een jaar in dienst, waar dat percentage bij hires via andere kanalen op 33 procent ligt. Een mooie winst dus.

Meer intern recruitment

Naast referral recruitment wordt er wordt ook voorspeld dat recruiters zich meer met de interne mobiliteit gaan bemoeien. Er wordt namelijk verwacht dat de helft van al het recruitment intern wordt gedaan. Wanneer er ergens een positie vrijkomt, wordt er dus eerst intern gekeken naar invulling. Dit is kosten efficiënt, het bespoedigd de inwerkperiode en het zoeken naar nieuwe mensen is makkelijker.

Het belang van diversiteit

Diversiteit en inclusie zijn natuurlijk veel voorbij gekomen de afgelopen tijd. De komende perioden zal dat naar verwachting alleen nog maar meer worden. Men heeft het voor de toekomst ook over BEI. Dit staat voor belonging, equity and inclusion. Niet alleen het binnenhalen van divers talent is belangrijk, maar ook om hen veilig en ondersteund te laten voelen. Hier zal in 2022 door bedrijven op worden verder gebouwd. Daarnaast zal er ook steeds meer gekeken worden naar selectiecriteria, waarmee automatisch ook de inclusiviteit zal worden verbeterd. Het is belangrijk en interessant om hier goed op te letten als recruiter.

Salaris wordt belangrijker

We zijn van nature gewend om niet over salaris te praten. Maar er wordt verwacht dat hier meer openheid over gaat komen. Daarnaast zal dit ook meer worden ingezet om talent binnen te halen. Niet alleen de hoogte van het salaris is hierbij belangrijk, maar ook de snelheid van betaling en openheid over arbeidsvoorwaarden. Salaris en zaken die hierbij horen zijn een belangrijk onderdeel van de tevredenheid van een medewerker. Wanneer je nieuwe medewerkers wil werven op deze krappe markt, kan eerlijke beloning en openheid hierover wel eens heel belangrijk zijn. Ook gelijke beloningen voor mannen en vrouwen, en transparantie hierover, blijven belangrijk.