Kennisgaten bij grote bedrijven door onderschatting flexibiliteitsdrang jonge professionals

De focus van grote bedrijven ligt over het algemeen bij de medewerkers in de leeftijdscategorie tussen de 35 en 55 jaar. Deze groep is de motor van het bedrijfsleven. Maar ligt de focus van bedrijven niet teveel op deze groep?

Talent shortage en kennisgaten bij grote organisaties
Ik las laatst een onderzoek van Careerwise naar werkgeluk onder jonge professionals. Daaruit blijkt dat jonge ondernemers hun werkgeluk beoordelen met een 8, terwijl jonge werknemers in loondienst zichzelf net een 6 toekennen. Tevens kwam naar voren dat deze laatste categorie een stuk lager scoort op het inzetten van hun passie dan ondernemers. Daarin zat een verschil van 1,5 punt (respectievelijk een 6 tegenover een 7,5). Jonge ondernemers kunnen meer van hun talent en passie kwijt in hun onderneming.

Dit ligt in lijn met de ontwikkeling dat generatie Y grote organisaties steeds vaker alleen nog gebruikt als springplank naar een flexibel bestaan als eigen ondernemer. Ze mijden liever de hiërarchie en bureaucratie van grote organisaties. Generatie Z ziet het al helemaal niet zitten om voor een werkgever te beginnen, zij starten liever direct een eigen onderneming zodra ze de schoolbanken hebben verlaten. Dit zorgt ‘as we speak’ al voor talent shortage met kennisgaten bij grote bedrijven tot gevolg.

Senioren coachen junioren
Grote bedrijven zijn daarom genoodzaakt gebruik te maken van flexibele schillen, actievere werving en nieuwe manieren om jonge vaste medewerkers en jonge Zelfstandig Professionals te coachen en betrokken te houden. De jongste generaties Zelfstandig Professionals weten dit laatste te waarderen. Zij zijn ondanks hun hang naar flexibiliteit wel degelijk op zoek naar coaching en begeleiding in hun “eigenwijze” carrière.

Dit gaat niet zonder de vijfenvijftigplus generatie die op haar beurt hecht aan baanzekerheid. Voor hen is het immers moeilijk op die leeftijd nog aan een vaste baan te komen. Maar voor grote organisaties kunnen zij dus wel degelijk van grote waarde zijn. Zij kunnen fungeren als ervaren coaches die de oude wetten van het bedrijfsleven kennen en die weten hoe het is om fouten te maken. Ze hebben het geduld en de vaardigheden om jongeren te begeleiden, zodat die op een hoger niveau kunnen komen. Daarom doen bedrijven er goed aan ook substantieel te investeren in de jongste generaties Y en Z en de 55-plussers.

Voor het delen van kennis moeten de verschillende generaties daadwerkelijk samen komen, zijn lossere leiderschapsstijlen binnen de organisaties belangrijk en is het essentieel dat kennisdeling binnen organisaties wordt gestimuleerd en gefaciliteerd.

Gildeprincipe
Bij het faciliteren en stimuleren van kennisdeling kunnen kennisbemiddelaars een grote rol spelen. Voor hen is een MVO-functie weggelegd om de verschillende generaties Zelfstandig Professionals diverse carrièrepaden en coachingprogramma’s aan te bieden. Een goede manier om dit te doen is het gildeprincipe. Hierbij worden de 55-plussers ingezet als mentor van de jongere generaties Zelfstandig Professionals. Op deze manier kan kennisoverdracht en –behoud plaatsvinden, wordt levenslang leren gestimuleerd en worden alle generaties optimaal ingezet in een tijd van toenemende talent shortage.